Cuántos contratos temporales se tienen que acumular para ser fijo en la empresa

En ocasiones, hay empleados que, por la naturaleza de su profesión o sector -y por la precarización generalizada del mercado laboral-, tienen más dificultades de lo normal para encontrar un trabajo estable. Lo normal es que se enrolen en proyectos concretos con contratos por obra y servicio o, más comúnmente, de duración determinada. En este sentido, ¿qué impediría a una empresa tener a su plantilla así? Que la legislación actual estipula que un trabajador no puede encadenar un contrato temporal tras otro sin adquirir los derechos de ser indefinido.

Pero empecemos por el principio. ¿Qué tipos de contratos temporales existen? Actualmente, encontramos tres: los contratos por obra y servicio (mientras dure un proyecto o actividad), eventuales (de duración determinada) o de interinidad (por ejemplo, por una sustitución por maternidad). La duración de cada tipo está regulada por el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, en cuyo punto 5 se establecen los supuestos en los que los contratos temporales se presumen indefinidos.

¿En qué casos? Hasta hace no mucho, un trabajador podía encadenar contratos temporales prácticamente sin fin, ya que el único requisito era que entre dos contratos existiera un período de 20 días hábiles. En la práctica, esto suponía que un empleado podía trabajar durante seis, ocho, o diez años en la misma empresa siempre y cuando ninguno de esos contratos superase la duración de dos años y entre ellos hubiera ese vacío en la vida laboral. Se consideraban relaciones laborales totalmente diferentes entre sí y de ahí que hubiese numerosos pleitos.

Sin embargo, hubo un caso que terminó para siempre con estas prácticas que hoy se consideran fraudulentas: en 2015 el Tribunal Supremo estableció que los vínculos laborales no dependen de la duración de la pausa entre contratos temporales sucesivos, sino que depende de la "continuidad" en la relación laboral. Es decir, que no importa tanto que haya una interrupción de 20 días o de 10; si no de que, a lo largo del tiempo, se establezca una relación laboral estable y duradera. Por ejemplo, estar diez años encadenando contratos de un año y 11 meses con sus correspondientes descansos entre cada uno de ellos.

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Según aquella sentencia, para que una relación laboral se considere continuada y no segmentada en varios contratos, deben darse dos requisitos: en primer lugar, que la relación laboral se establezca en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas; y, en segundo, la existencia de dos o más contratos temporales. Es decir, que no se puede tratar de demostrar el carácter fijo de un trabajo si te han contratado en dos empresas distintas (incluso de una misma matriz), otra práctica que históricamente han utilizado las empresas con una alta rotación.

Pero, ¿cuándo se produce el paso de un contrato temporal a uno fijo? Según el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, "los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos".

Es decir, que del texto se infiere que tampoco se puede subcontratar eternamente a un empleado: si se trabaja en una empresa a través de una ETT, a los 24 meses (dentro de los 30 que marca la ley) se considera a todos los efectos que ese trabajador está en situación de indefinido en la compañía en la que realiza el trabajo final. Además, señala la norma, esto se aplicará siempre que exista más de un contrato: se aplica tanto a proyectos de duración media como a trabajos de escasa duración o por campaña (menos de cuatro semanas).

En cualquier caso, existen una serie de excepciones a la norma. Esto no se aplica a los contratos formativos, de relevo e interinidad; los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación; y, por último, los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas (siempre y cuando el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado).